中途採用から始まる新卒育成、スタッフの信頼を築く体制で組織の成長を加速させる秘訣とは

審美歯科・ホワイトニングに特化した専門クリニックの「G医院」様。年々、審美に対する患者さまが増加し、急成長の大変人気のあるサロンクリニックです。ご来院される方は患者さまではなく「お客さま」であると考えており、「口元×美」を追求し、お客さまが求める理想色まで考えご対応されております。今回は運営・採用のご担当者様に、ユニークな教育体制や、スタッフとの信頼関係の築き方についてお話を伺いました。

1ヵ月の費用を決めてコンスタントに運用

ーご利用いただいているGUPPYのサービスを教えてください。

GUPPYの、中途採用は開院から今までずっと利用しており、2年ほど前からは新卒採用もはじめました。中途採用は1ヶ月の費用を設定し、求人掲載しています。月の上限を超えると掲載が自動的にストップしてまた翌月に掲載する方法で運用させていただいています。新卒採用は求人掲載だけでなく、学校へ求人票の配布をするサービスもお願いしています。今まで求人票は、印刷から学校への発送までを全て自分たちでやっており、衛生士学校の方に直接封書で当院の説明書と一緒に送っていました。しかし、とても労力がかかってしまうので、今はGUPPYの求人票サービスを使っています。

ーメインでご活用いただいてるのはどのサービスですか？

メインはどちらかというと中途採用を使っています。新卒の方に関しては、おかげさまで学校説明会にも行く機会が最近増え、そちらの方で採用できるようになってきました。決まった学校さんとのパイプが持てるようになりつつあり、入った方たちもすごく戦力になってくれています。ただ新卒採用に関しても、やはり露出はしていかなくてはいけないと思っています。なのでGUPPYさんの求人掲載や、求人票のサービスは継続して使い、学生さんに認知していただく活動はしていきたいです。

人間力も育むユニークな教育体制

ー 新卒から戦力になれるのは、教育体制に秘訣があるんでしょうか？

教育カリキュラムを作り、同期1チームで3ヶ月間一緒に研修を行っていきます。今年も4月に、新卒3名と既卒1名の計4名の歯科衛生士と、歯科医師の新卒1名が入って研修しました。入職した5人で一緒に研修をやることで、研修中につまずく方が出てきてしまったときに、同期の仲間で支え合うことができます。研修は、1人のベテラン衛生士が業務を外れ、つきっきりで3ヶ月間教えています。学校ではホワイトニングの学科がないので、研修生を一つの部屋に集め、総合実習のような形で基礎から研修します。週ごとの報告で進捗を確認しながら反復練習するスタイルです。

徐々にお客さまに触れていき、早い方だと3ヶ月目から、4ヶ月目には全員がお客様デビューできるようなカリキュラムを組んでいます。それが自分の自信に繋がっていくのかなと思います。「歯科衛生士になれなれたんだっていう達成感を他の医院さんより早めに感じていただけるかもしれません」といったお話を学生さんたちにすると、みんな目をキラキラさせてくれます。

ー チームワークも育まれそうな教育ですね。

人間関係の部分も力を入れて教育をしてるので、大きな問題もなく全スタッフが一生懸命頑張ってくれてます。昨年は退職者が0人でした。今は衛生士さんが全員で20人ほどいますが、1名も退職をしなかったというのが私達の大きな自信に繋がっています。職場環境の体制整備と、スタッフたちと意思の疎通ができたことが大きな理由としてあると思います。物腰が強かったり、ちょっと意地悪な性格だったり、そういった方は一切いないです。それは10年以上かけてずっと教育してきた成果かと思います。これだけの教育をするためには教える体制と人が必要ですから、最初のころは新卒を育てられる状態ではなかったです。新卒は採用したくても受け入れることができず、中途メインで人を揃えていき、長い年月をかけてようやく体制が整って今の状態に至ります。

コロナ禍の厳しい時期を乗り切ったスタッフとの信頼関係

ー ここまで成長されるまでに最も大変な時期はいつでしたか？

コロナ禍は本当に大変で、どうしようといつも思っていました。人を増やして成長どころか、経営的にかなりマイナスになったんです。虫歯の治療なら絶対行かなくてはならないけれど、ホワイトニングは嗜好品と一緒で削減されてしまう部分だったのだと思います。コロナ禍に入って最初の1年は特に厳しかったです。当時は、お給料はなんとか毎月払いましたが、賞与は半分にしました。もしかしたら1医院潰すかもしれないぐらいの話で、「店を存続するためにはみんなで痛み分けをしなくちゃいけない、それを分かってほしい」という説明をスタッフの皆さんにしました。

当時の状況では、ここじゃないかもと思う方は地元に帰るなど今後の人生を考える時期だったかと思います。なので、もちろん辞めていく方も実際いました。しかし大きな離脱にならなかったのは、当院への愛が強く、ホワイトニングが大好きで残ってくれたスタッフが多く揃っていたからで、なんとか頑張れました。いい意味でも悪い意味でもスタッフにはオープンに伝えることを大切にしています。
誤解をされたまま進むと、「運営側の考えがなんか分からない」と思われかねませんし、それが結果的に売り上げやお客様の印象に繋がってしまうと思います。具体的な体制やビジョンを掲げていくと、みんなでベクトルを合わせられるのかなと感じます。

ー 目先の条件や利益ではなく、人間力が大事なんですね。

そうですね。私たちがいつも思うのは、時間とお金は慣れてしまうということです。お給料は上げたらそれが当たり前になってしまうので、慎重になりつつ上げるべきタイミングには上げるという意識をしています。昨年と今年は給与を上げました。コロナが明けてコロナ以前より業績が良かったので、昨年に関しては職種問わず全員が2万円アップとしました。歯科医師、歯科衛生士、歯科助手などスタッフあっての医院なので、企業努力で頑張りました。ホワイトニングの分野が成長してきた証拠でもあると思いますし、真面目に10年間やってきた結果が出たのかなとも思います。

ー 今後採用で強化していくことを教えてください。

お客様が増えた分、受付がどんどんお客様を回していく必要があるので、ついて来れない方が増えコロナを機に辞めてしまいました。なので、受付さんの募集の方が正直苦戦しているんです。誰でもいいわけではないですし、当院は受付さんがいないとお客様とのコミュニケーションや管理ができないので、とても重要なお仕事です。ホワイトニングは高濃度の薬剤を使っていますから、薬を扱う者が無駄なストレスを抱えてしまうと医療ミスに繋がってしまうので分業にこだわっています。衛生士さんたちは施術オンリーです。人が足りないからといって分業を崩すことはないですね。なので、今後は受付さんをより強化して採用に取り組んでいきたいと思っています。

―貴重なお話をありがとうございました！